Fontos figyelni az azonnali hatályú felmondás alkalmazásakor

Egyre gyakrabban tapasztalni, hogy a munkaviszony megszüntetésére a felek azonnali hatályú felmondása következtében kerül sor. Ezt azonban nehezen lehet bíróság előtt megvédeni, így annak alkalmazása alapvetően kerülendő. Amennyiben azonban mégis szükségszerű élni ezzel az eszközzel, fontos figyelni a szabályokra és a folyamat részleteire. Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül lehet gyakorolni.

Az Adózóna összefoglalóját szemléztük. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 78. §-a alapján a munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Munkaviszonyból származó kötelezettségeket a munkaszerződés, az Mt. általános alapelvei (együttműködés kötelezettsége, jogos gazdasági érdekek védelme stb.), illetve az Mt. 51–52. §-a (a munkáltató és a munkavállaló kötelezettségei) határozzák meg.

A kötelezettségszegésnek emellett szándékosnak vagy súlyosan gondatlannak kell lenni, továbbá csekély mértékű kötelezettségszegés szankciós azonnali hatályú felmondás alapjául nem szolgálhat.

Emellett az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.

Jönnek a további részletek

A Pallas 70 cikke szerint munkáltatóként nagyon alaposan át kell gondolni minden munkaviszony-megszüntetést, de ez fokozottan igaz az azonnali hatályú felmondásra. Amennyiben nem megfelelő módon él a munkáltató eme jogával, jogellenes munkaviszony megszüntetést kockáztat, aminek súlyos anyagi következményei is lehetnek.

A szabály rögzíti, hogy a  felek a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással akkor szüntethetik meg, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Szándékosság az, ha az érintett előre látja a magatartásának következményeit és e következményeket kívánja, vagy ezekbe belenyugszik. 

Az indoklásnak világosnak, valósnak, és okszerűnek kell lennie. Azonnali hatállyal a határozott és a határozatlan idejű munkaviszony is megszüntethető.

Lerövidülnek a szakaszok

Azonnali hatályú felmondás esetén nincs felmondási idő, a munkaviszony a felmondó nyilatkozatnak a másik fél részére való átadást, azaz a közlést követő naptól szünteti meg a munkaviszonyt. Fontos tudni, hogy az azonnali hatályú felmondással élhet akár a munkáltató, akár a munkavállaló is.

A fentebb említett súlyos kötelezettségszegés lehet például a munkavállaló részéről az alkoholos befolyásoltság a munkavégzés során vagy a munkahelyi lopás, a munkáltató részérő pedig az, ha hónapokon keresztül nem fizet munkabért, ezáltal nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének. Hasonló módon megalapozhatja az azonnali hatályú felmondást, ha a dolgozó a munkáltatóra nyilvánosan tesz súlyosan sértő kijelentéseket, vagy etikai szabályt szeg meg. Ebben az esetben a magatartása teszi a munkaviszony fenntartását a továbbiakban lehetetlenné.

Ha a munkavállaló mond fel azonnali hatályú felmondással a munkáltató munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségének szándékos vagy súlyosan gondatlan megszegése, vagy a munkáltató magatartása miatt, a munkáltató köteles a munkavállaló részére felmentési időre járó távolléti díjat és végkielégítést is fizetni.

Van egy másik eset is

 Az azonnali hatályú felmondásnak van azonban egy másik esete, típusa is, amit például a felek a próbaidő alatt alkalmazhatnak. A cikk szerint kissé zavart szokott okozni a fejekben, hogy a megnevezése ugyanaz, de ez nem a korábban, a régebbi Mt. hatálya alatt rendkívüli felmondásnak nevezett esetek takarja, hanem a megnevezés az azonnaliságra utal, azaz hogy a munkaviszony azonnal megszűnik. 

Ebben az esetben nincs indoklási kötelezettsége egyik félnek sem, a próbaidő alatt a jog főszabály szerint megengedi a felmondási idő letöltése nélküli, azonnali elválást, indoklás nélkül. Ám az indoklás nélküli felmondás joga nem jelenti, hogy ezzel visszaélhet a munkáltató. Éppen hogy a 2023. január elsejétől hatályos módosítás révén a munkavállalónak lehetősége van arra, hogy többek között az ilyen, próbaidő alatti indoklás nélküli esetekben, ha úgy véli, hogy a megszüntetés azért történt, mert igénybe vette a személyes gondozási célú mentesülést munkavégzés alól, apasági szabadságot, szülői szabadságot, gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadságot, vagy a munkavállalói szerződésmódosítási kérelmet nyújtott be, utólag indoklást kérjen. 

Ezen esetekben a felmondás közlésétől számított 15 napon belül kérheti az indokolást a munkáltatójától, azaz a munkáltatónak mégis meg kell neveznie azt az indokot, ami miatt elküldte a munkavállalóját. A munkáltató az erre irányuló kérelem kézhez vételétől számított 15 napon belül köteles nyilatkozni a felmondás indokáról. Ha a munkáltató nem nyilatkozik a megadott határidőig, vagy a munkavállaló úgy ítéli meg, hogy az utólag megnevezett indok nem valós, nem okszerű, jogellenes felmondás miatt keresetet terjeszthet elő határidő lejártától, vagy az indokolás közlésétől számított 30 napon belül, s munkaügyi per lesz az ügyből - írták.