Lépett az Európai Unió a nők és férfiak közötti bérszakadék csökkentéséért, hamarosan jönnek a kötelezettségek

Bár az egyenlő munkáért járó egyenlő bér elvét az EU minden tagállama osztja, ennek ellenére a nők és a férfiak közötti bérszakadék továbbra is fennáll. Ennek a helyzetnek a megszüntetésére az EU a közelmúltban irányelvet fogadott el. Az irányelv hamarosan részletes jelentéstételi kötelezettséget fog előírni a közép- és nagyvállalatok számára a női és a férfi dolgozóik fizetéséről, a munkavállalók pedig akár bírósági pert is indíthatnak a kikért adatok alapján.

A férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szóló Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970. irányelvének preambuluma szerint közvetlen és közvetett bérdiszkrimináció megszüntetésével erősíteni kell az egyenlő díjazás elvének alkalmazását. 

Ez nem zárja ki, hogy a munkáltatók objektív, nemi szempontból semleges és részrehajlástól mentes kritériumok – például teljesítmény és kompetencia – alapján eltérően fizessék az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalókat. A szabályozás – noha eltérő mértékben – de minden vállalatot érinteni fog, függetlenül a méretétől, illetve az üzletágtól. Az irányelvet a tagállamoknak 2026. június 7. napjáig kell átültetniük a nemzeti jogba - írta az Adózóna.

A bérek átláthatósága a foglalkoztatás előtt

Az állásokra pályázók számára biztosítani kell a jogot arra, hogy tájékoztatást kapjanak a leendő munkáltatótól az adott pozícióra vonatkozó, objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján meghatározott kezdeti díjazásról vagy annak tartományáról, és adott esetben a kollektív szerződésnek a munkáltató által a pozícióval kapcsolatban alkalmazott vonatkozó rendelkezéseiről. Ezt a tájékoztatást olyan módon kell nyújtani, amely biztosítja a díjazásról való megalapozott és átlátható tárgyalást, például egy nyilvánosan közzétett álláshirdetésben, az állásinterjú előtt vagy más módon.

A munkáltatók kötelesek a munkavállalóik számára könnyen hozzáférhetővé tenni az arra vonatkozó információkat, hogy milyen kritériumokat alkalmaznak a munkavállalók díjazásának, bérszintjének és bérnövekedésének a meghatározásához. Az említett kritériumoknak objektívnek és nemi szempontból semlegesnek kell lenniük. A tagállamok mentesíthetik a kevesebb mint 50 munkavállalót foglalkoztató munkáltatókat a bérnövekedésre vonatkozóan a fentiek szerinti kötelezettség alól.

Annak érdekében, hogy elejét lehessen venni az egyes munkavállalókra az idők során hatással lévő, nemek közötti bérkülönbség állandósulásának, a munkáltatóknak biztosítaniuk kell, hogy az álláshirdetések és az álláshelyek megnevezései nemi szempontból semlegesek legyenek, és hogy a munkaerő-felvételi eljárásokat megkülönböztetéstől mentesen irányítsák annak érdekében, hogy ne ássák alá az egyenlő díjazáshoz való jogot.

Bővebben az adatokról és a bérszakadék jelentőségéről

Azt már az Index írta meg az Európai Unióra hivatkozva, hogy milyen eredményeket mértek a gyakorlatban.

• A nők átlagosan többórányi fizetés nélküli munkát végeznek, mint a férfiak (gyermekgondozás vagy házimunka). Ez kevesebb időt hagy fizetett munkára: a 2022-es adatok szerint a nők csaknem egyharmada (30%) dolgozik részmunkaidőben, míg a férfiaknak csupán 8 százaléka. Ha pedig a fizetetlen és a fizetett munkát is figyelembe vesszük, a nők több órát dolgoznak hetente, mint a férfiak.
• Sokkal nagyobb a valószínűsége annak is, hogy a nők félbehagyják karrierjüket gondozói vagy családi kötelezettségeik miatt. 2018-ban az EU-ban a foglalkoztatott nők egyharmada szakította meg a munkáját gyermekgondozási okok miatt, szemben a férfiak 1,3 százalékával.
• A nemek közötti teljes bérszakadék mintegy 24 százaléka azzal magyarázható, hogy a nők túlreprezentáltak az olyan viszonylag alacsony fizetésű ágazatokban, mint a gondozás, az egészségügy vagy az oktatás. Biztató ugyanakkor, hogy nőtt a női foglalkoztatottak száma a tudományos, a technológiai és a mérnöki szektorban. 2021-ben már a munkaerő 41 százalékát ők adták.
• A nők kevesebb vezetői pozíciót töltenek be: 2020-ban a vezetők egyharmada (34%) volt nő az egész EU-ban. A különböző foglalkozások közötti különbségeket nézve a női vezetők vannak a legnagyobb hátrányban: 23 százalékkal kevesebbet keresnek óránként, mint a férfi vezetők.
• Több helyen hátrányos megkülönböztetés is éri a nőket, nem ritkán kapnak kevesebb fizetést, mint az azonos foglalkozási kategóriákban dolgozó, ugyanolyan végzettséggel rendelkező férfi kollégáik. Ezzel párhuzamosan munkanélküliek is nagyobb eséllyel lesznek, a nőktől hamarabb megválnak a munkáltatók.

A hosszú távú hatások

A nemek közötti bérszakadék az életkorral – a karrier során és a növekvő családi igényekkel együtt – nő, míg az a munkaerőpiacra való belépéskor még meglehetősen alacsony. 

Mivel a nők kevesebb pénzt tudnak megtakarítani és befektetni, ezek a különbségek idővel felhalmozódnak, ezáltal idősebb korban jobban ki vannak téve a szegénység és a társadalmi kirekesztés kockázatának. A nemek közötti nyugdíjszakadék körülbelül 28 százalék volt az EU-ban 2020-ban.

Megérné mérsékelni a különbségeket, a bérszakadék csökkentése ugyanis nagyobb egyenlőséget teremtene, csökkentené a szegénységet és élénkítené a gazdaságot - írták.

„Ha a nők többet költenének, az növelné az adóztatható jövedelmet is, és enyhítené a támogatási rendszerekre nehezedő terhek egy részét. Becslések szerint a nemek közötti bérszakadék 1 százalékos csökkentése a bruttó hazai termék 0,1 százalékos növekedését eredményezné” – olvasható az Európai Parlament állásfoglalásában.